Legislación laboral para la prevención y gestión de conflictos
¿Cuál es la legislación laboral que se aplica en Perú?
El conocimiento de la legislación laboral resulta esencial para la prevención y gestión de conflictos que emanan de la relación de trabajo. Se entiende que existe relación laboral cuando una persona pone a disposición de otra su arte, saber o ciencia a cambio de recibir como contraprestación un salario, siguiendo las indicaciones que le imparte el patrón. Para ello debe configurarse la dependencia jurídica, económica y técnica.
Las normas generales de contratación de personal en el Perú comprenden las siguientes pautas:
1) Jornada laboral: se extiende por 6 días consecutivos, o el espacio de 8 horas de trabajo diarios, con un tope semanal de 48 hs. El descanso semanal es el día Domingo o un día en la semana, si se trabaja los fines de semana. Mientras que la jornada nocturna se extiende desde las 10 pm hasta las 6 am, debiendo abonar un recargo del 35% en esa franja horaria.
2) Horas extraordinarias: por las 2 primeras horas extraordinarias se debe abonar un 25% adicional al salario total, como mínimo. Mientras que las horas restantes ese plus asciende a un 35% del salario. Los Domingos se debe abonar un recargo del 100%.
3) Vacaciones: oscilan entre los 15 a 30 días calendario según el tipo de empresa de que se trate.
4) Seguro de Salud: los dependientes tienen derecho al seguro de salud público, por lo cual los empleadores abonan una contribución.
5) Compensación por tiempo de servicio: esta norma proporciona protección a los trabajadores cuando finaliza la relación laboral, para ello los empleadores depositan 1/12 parte del salario.
6) Pensiones: existen dos opciones para el retiro de un trabajador. Una es el Sistema Nacional de Pensiones y la otra es el Sistema Privado de Pensiones.
Por otra parte, entre las causales de extinción del contrato de trabajo se pueden enumerar:
1) Incapacidad para la tarea que realiza.
2) Asistencia bajo los efectos de drogas o alcohol
3) Daño a los bienes de la empresa
4) Actitudes violentas, indisciplinarias,
5) Resistencia a las órdenes impartidas por el empleador
6) Incumplimiento de las leyes laborales o de higiene y seguridad en el trabajo.
· Importancia de los conflictos laborales
A pesar de que no se lleva un registro de la conflictividad laboral en Perú, es evidente que ha crecido con el paso del tiempo. Sus consecuencias negativas para la economía de las empresas, del estado y del país en general resultan obvias.
Una de las características de los conflictos laborales en Perú es que algunas de las fuentes de conflicto ni siquiera alcanzan a llegar al Ministerio de Trabajo. Lógicamente, se conoce que el inicio de la situación conflictiva se encuentra en una discrepancia entre las pretensiones de las partes, lo cual se materializa en un reclamo por parte del empleado, por sí o a través de las entidades gremiales, ejerciendo o no su derecho de huelga, plantones, manifestaciones en lugares públicos, etc.
La capacidad de sindicalizarse de los trabajadores peruanos es variable según el sector de que se trate, incluso si se considera que durante el siglo XXI la tendencia ha sido la reducción de las entidades gremiales habilitadas legalmente.
Consejos para reducir la conflictividad laboral
Ante el incremento del número de conflictos laborales, independientemente de que se registren ante los organismos de contralor, resulta necesario analizar algunos consejos para resolverlos o minimizarlos:
1) Imparcialidad:
La capacidad de escuchar a las partes con imparcialidad es uno de los objetivos deseables en el intento de reducir el grado de conflicto y evitar agravar la situación. Es necesario analizar detalladamente las posturas de ambas partes.
2) Investigación:
En este punto se debe indagar aún más acerca de lo ocurrido sin tomar partido por ninguna de las partes, buscando conocer con precisión todos los antecedentes del conflicto que ilustren lo narrado por las partes.
3) Establecer la causa:
Para poder encontrar la mejor solución es necesario establecer con precisión cuál ha sido el desencadenante de la situación de conflicto. De ese modo se podrá proponer alternativas de solución acordes a la dimensión del problema.
4) Diplomacia:
Se debe comunicar los inconvenientes con absoluta discreción, buscando el consenso. Asimismo, se debe evitar comentarios con otros miembros del personal.
5) Buscar una solución:
En este punto son importantes las habilidades negociadoras y de comunicación. La búsqueda de una solución debe ser el principal objetivo, es por ello que se debe escuchar las propuestas intentando arribar al consenso.
6) Participación en la solución:
No en todas las ocasiones las partes están dispuestas a aceptar soluciones de terceros involucrados en la situación de conflicto, por lo que se debe mediar pero dejar que ellos puedan consensuar por sí mismos.
7) Evaluar la personalidad de colaboradores:
Valorar la utilidad de los test psicológicos para conocer el perfil del personal que se contrata, y para posteriormente conocer sus características personales en el manejo de situaciones de conflicto, así como clarificar las características de sus rasgos de personalidad.
